年轻医生不想晋升了

退出职场游戏

新规则正在洗牌！

这一代的医生好像越来越不在乎晋升了。

笔者上个月和本科几个老同学吃饭，发现聊天的时候医院这两个字已经不怎么出现了，心态年轻一点的在玩游戏、看比赛、找空子出去钓鱼，大部队的生活则围着买房、股票、孩子上学转。和前几年相比，气氛好像有点不一样了。我们这一代现在正是科室的中流砥柱，该做主任副主任的时候，以前大家还会互相打听打听情况，现在却默契地绕过了这个话题。

我问朋友，之前你们科不是有个副主任要跳槽，你后来去争取了没有？朋友满不在乎地说：“又花钱又受气，我们这种没背景的做了领导能怎么样？还不是天天给同事擦屁股。”

有这种想法的还不止他一个人，最近网络上也出现了很多类似的吐槽，1月14日，甘肃的一位医生就发帖：“为什么很多年轻医生选择离开或者调整职业赛道？简单来说，就是干着最累的活，拿着不对等的回报，看着一眼到头的未来，太累了！生活被值班手术写病历填满，身体像根绷紧的弦，心凉了。我们救命的操作，价格比不上理一次发。路也窄了，想晋升，临床能力再好，也比不过一篇论文！”

今年3月份，医学博主顾中一发文：“刚刚接到一个电话，一家我非常信任的公立大医院正向社会招聘营养科主任，院长问我是否感兴趣。说实话我当时非常感动、很感恩……如果按照传统的观念，特别是从长辈的角度来看，会觉得这样的机会很容易让人动心，毕竟平台更大，头衔更高，社会评价也更高。但是我还是得从人生的可控性和人生效率的尺度去衡量，用这两个标准一衡量，我肯定是不会回去的。”

有江苏的医生认为：“人情世故真的搞不来，绩效全靠明争暗斗巴结领导，我是学医的，不是销售，谁爱干谁干吧”！其实说到底，就是大家不愿意按原先的职业规则来玩了，如果晋升带来的只有麻烦，那么宁可一辈子就做一个“万年主治”！而且主任这个位置也不是说坐就能坐上的，在医院这种来来去去都是人情的地方，除了个人的实力，背后还有太多考量！有一位天津的医生表示：“在医院晋升是要花钱花精力找关系的！好多人问我为啥不升主任，不为了赚钱，不为了当领导，谁愿意花钱，花时间升主任，升主任是要花好多精力的！”

5月16日，一位医生说了自己身边的情况：“普外科的科主任马上就要退休了，院长找了科室两个副主任，问他们是否愿意接班，两个副主任却都不愿意接替科主任的位置！”

不仅如此，还有很多科室主任也出现了不愿当副院长的情况！2018年黑龙江省印发了《建立现代医院管理制度实施方案》的通知，明确规定：公立医院院长不得兼任业务科室负责人，对于科室的大主任来说，副院长就变成了一个虚衔！浙江的医生表示：“升到副院长不一定有实权，上面有院长书记，下面有老主任，不一定压得住！还得看分管哪一部分工作，含权量差的不是一点半点。但科主任在科室有绝对话语权，大医院的科主任各种学术会议、设备采购很多。”

下一代的管理者从哪里来？

管理损害值得注意！

看起来，现在的医生好像都更在乎自己的一亩三分地，没有以前那种拼劲和野心了！这是不是意味着他们对科室、对职业的责任感没那么重呢？其实在笔者看来，这种情况更多的是出于他们对未来的期待改变了！

这几年网络上有一个热词，叫做“经济上行期”。无论是穿着打扮、买房装修还是消费理念都有“经济上行期”风格，其实这无非就是大胆、开放，敢于挑战风险的一种态度，当时的人们对未来的预期普遍比较乐观，因此即使面对困难也能够坚持；但现在收入没什么变化，风险却增加了很多，那么领导这个职位的吸引力自然就下降了。

而且，由于上一代的管理者往往都是靠技术说话，个人风格强烈，能力没得说，在科室的管理上却缺乏体系！

有一个常常被大家忽视的理论，叫“管理损害（Administrative Harm）”，一篇发布在JAMA NETWORK上的文章就指出，管理损害就是医疗管理决策带来的不利后果，这些后果往往会直接影响治疗过程和患者预后，甚至整个组织的运作。

恰巧，现在的这一代医生，几乎每个人都经历过这种行政损害。就拿投诉来举例，医务科经常会接到“医生态度不好”、“医生挂号费太贵”、“医生打扮得太幼稚”这种近乎无理取闹的投诉，管理者明明只需要稍作辨别，就能分清是非，但还是有很多人为了“不出岔子”，选择将锅丢给一线的医生来背，动不动就罚款、整改！还有部分科主任一手遮天，科室绩效分配的时候，做得多的人拿不到多少，会拍马屁的反而赚的盆满钵满，最后弄的整个科室都互相看不惯！在这种环境里长起来的新一代医生，自己不愿意去做管理，也就是自然而然的事情！

退一步来说，就算年轻医生愿意往上走，但“前浪”还在原地，几乎很难有什么好机会留给普通人！2021年发表在中华医院管理杂志上的一篇文章就指出，在对北京某公立医院2156位调查中，职称晋升的满意度仅仅拿到了(3.17 ±0.84)分，32. 88% (709/2156)的医生表示满意。中级职称医生对职称晋升满意度较低，可能是因为中级职称医生要承担高强度的临床和教学工作，同时，按照现行卫生专业技术岗位结构比例标准，中级职称的比例明显高于高级职称，但具有中级职称医生数量比较多，导致中级职称晋升为高级职称相对困难。

所以，当我们说年轻医生不愿意晋升的时候，更要考虑到现在的医院体系里，真的有给他们留出晋升的空间和一个公开透明的渠道吗？对于医生的成长，是否给出了一个系统性帮助呢？

医院管理者的职业化

做领导也需要有人教！

培养不能只动嘴皮子

部分管理者长期持有一种“草台班子”的思维，根本谈不上什么对下一代医生的选拔和培养。发布在《中国卫生政策研究》上的一篇研究指出，公立医院的领导最重要的五项能力分别是“公共服务意识”、“战略规划能力”、“影响力”、“创新能力”、“变革能力”。现在这个阶段，医院的领导还要在“以患者为中心”的前提上，提升内部管理的“人文性和科学性”。

2023年的一项对某公立医院中层干部培养的研究发现，传统的行政职能部门主任往往由卫生专业技术人才中的优秀代表担任，但这一模式已逐渐难以适应高度竞争化的医疗卫生服务环境。现在的领导者需要负责统筹协调、制度构建、上级文件解读、医院高层与临床一线间的沟通、基层信息收集、为医院领导班子提供决策依据。也就是说，做领导不是会做手术就够了，还得改变观念，行政职务不只是一个头衔，也得真的把管理当工作的一部分！

现实中的医院科室普遍存在着一个问题，临床能力强的就默认能担任管理，2025年，发布在《中国医药导报》上的一篇文章就提出，要推动公立医院管理队伍的专业化和职业化：“医院管理人员中仅有1.8%具有医学和管理学教育背景，而52.4%的管理人员是从临床医师、护理人员中选拔出来的，属于专家型管理者，但往往缺乏系统的管理知识和技能管理。”

还有一个问题是管理者大大包大揽的问题严重，没有学会放手，一味地往自己身上挣头衔！河南的一位医生就表示：“现在那些当院长的、当主任的，心太大了，一边要管着几千号人的晋升考评，一边自己还要上手术台秀肌肉，出门诊、带学生、搞科研、冲院士……你问他，他到底是院长还是大夫？他可能自己都分不清”！临床上这种领导还很常见，每天忙得脚不沾地一天难得出现几次，反应的问题也不解决，还总喜欢拍脑袋出规定，最后只会导致下级医生护士怨声载道！

一个好的领导即便自己不参与临床工作，也能够提升科室的收入和士气！此前浙江的一位护士就截图了自己领导的发言：“科室和谐很重要，大家都要努力干，别的我不敢保证，但我可以保证两点，一是自己的责任尽量不让大家背，除非是自己乱搞，二是收入不会让大家吃亏”！这位领导的格局和魄力，让评论区的其他医生护士都纷纷表示：“有这样的领导，谁会不卖命？” 

大部分医生可能都没有意识到管理也是一门学科，也需要专门的学习。2017年发布的《公立医院领导人员管理暂行办法》提出：完善公立医院领导人员培养教育制度，充分利用党校、行政学院、干部学院等机构，采取任职培训、岗位培训、专题培训等方式实施职业化培训，采取内部轮岗、挂职锻炼、对口支援或者援外等方式加强实践锻炼，着力提高政治素质、管理能力和专业水平，推进领导人员职业化建设。

需要注意的是，这里不是说要用管理出身的人来接替现在医院领导的职务，而是强调要对未来的领导进行培训，在临床出身的基础上，提升管理水平！

回到我们最开始讨论的那个话题，年轻人不想当领导，不是不上进，只是现在”领导“岗位的职能太臃肿，对于临床医生来说更像兼职，年轻人即便拿到了这个头衔，除了多干活也没有什么好处！但在大趋势下，医院的行政和专业技术将会逐渐分开，未来医生要晋升做领导，也需要进行专业的管理培训，通过把管理岗位职业化，把想走行政路线和想走临床路线的医生分开！

参考资料：

[1]刘颖, 曹琦, 王丹. 现代医院管理制度背景下公立医院领导力探索. 中国卫生政策研究, 2019, 12(4): 13-19.

[2]Burden M, Astik G, Auerbach A, et al. Identifying and Measuring Administrative Harms Experienced by Hospitalists and Administrative Leaders. JAMA Intern Med. 2024;184(9):1014–1023. doi:10.1001/jamainternmed.2024.1890

[3]刘贵军, 于雷, 周海纯, 等. 新形势下公立医院管理队伍专业化与职业化建设策略研究[J]. 中国医药导报, 2025, 22(4):32.

[4]张会方, 高强, 罗翔予, 等. 公立医院医生职称晋升满意度现状  及影响因素分析[J]. 中华医院管理杂志, 2021, 37(7):529-533.

撰文 | VOX 编辑 | VOX

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